Avantages salariés : des leviers qui boostent le pouvoir d’achat

Titres-restaurant, titres-cadeaux, avantages vacances jouent un rôle plus large que celui qu’on leur attribue spontanément. L’étude* menée par Swile fin 2025 démontre qu’ils constituent de véritables soutiens financiers pour les ménages et influencent directement les comportements de consommation, le bien-être et même la fidélité à l’entreprise. Des enseignements qui doivent nous interpeller…

L’avantage salarié, un petit plus ? Les résultats de l’étude Swile nous invitent à revoir cette lecture. Dans un contexte marqué par l’inflation persistante et des arbitrages budgétaires de plus en plus serrés, ces dispositifs apparaissent comme des amortisseurs sociaux à part entière pour les salariés. En effet, 72 % des salariés bénéficient d’au moins d’un avantage de la part de leur entreprise et/ou de leur CSE, avec en citation spontanée, trois avantages majeurs : les titres-cadeaux, cités par 46 % des répondants, les avantages vacances (40 %) et les titres-restaurant (36 %). Des chiffres qui nous rappellent que ces avantages se sont installés dans le quotidien des salariés et dans les politiques sociales déployées par les entreprises et les CSE.

Pour les CSE, ces données invitent à dépasser une approche strictement comptable des prestations sociales. Les avantages distribués participent aussi au sentiment d’inclusion et à la qualité des relations sociales.

Des salariés sous pression financière

Alors qu’un salarié sur deux affirme vivre difficilement avec ses revenus, l’étude met en relief l’importance des avantages salariés pour les salariés les moins bien rémunérés. En effet, elle nous apprend par exemple que vingt pour cent des salariés déclarent disposer de moins de 100 euros dès le 10 du mois. Mais ce chiffre cache des disparités importantes : parmi les salariés ne bénéficiant d’aucun avantage, ils sont 27 % à se retrouver dans cette situation, contre 17 % chez ceux qui en perçoivent. Autrement dit, les avantages salariés participent directement à la sécurisation des équilibres budgétaires. François Auger, expert Compensation & Benefits et membre du Cercle de la Rémunération, souligne d’ailleurs leur poids économique : « Si l’on additionne tous les éléments hors fixe et variable, on peut atteindre jusqu’à 25 % de la rémunération totale. Ces avantages salariés sont donc loin d’être anodins ».

Le déjeuner, révélateur des fragilités

Parmi les dispositifs étudiés, les titres-restaurant illustrent particulièrement cette évolution. Historiquement conçus pour accompagner la pause méridienne, ils sont devenus un levier essentiel de préservation du budget alimentaire.

90 % des bénéficiaires de titres-restaurant considèrent qu’ils représentent un avantage financier significatif. Plus encore, 62 % les utilisent quotidiennement ou plusieurs fois par semaine. L’étude éclaire également les conséquences concrètes qu’entraînerait leur disparition. Sans titres-restaurant, 55 % des salariés indiquent qu’ils mangeraient moins, tandis que 49 % reconnaissent qu’ils seraient conduits à sauter certains repas. D’autres déclarent qu’ils privilégieraient une alimentation moins équilibrée ou renonceraient à certains produits. Autre enseignement intéressant : 78 % des bénéficiaires utilisent leurs titres-restaurant auprès de commerces de proximité. Le dispositif agit donc également comme un soutien indirect aux économies locales, en orientant les dépenses vers des acteurs implantés sur les territoires.

Le titre-cadeau, miroir des liens sociaux

Longtemps associé aux fêtes de fin d’année, le titre-cadeau a lui aussi changé de statut. Dans un contexte de tension sur les budgets familiaux, il devient un outil de maintien du lien social. Ainsi, 69 % des salariés déclarent avoir déjà renoncé à participer à des événements festifs ou à des moments de convivialité faute de moyens financiers. Et si les titres-cadeaux venaient à disparaître, 43 % des bénéficiaires affirment qu’ils cesseraient de faire des cadeaux à leurs proches lors des fêtes. L’étude révèle également que 83 % des bénéficiaires considèrent que ces dispositifs contribuent directement à leur bien-être. Derrière leur apparente simplicité se joue donc une forme de reconnaissance institutionnelle de la vie personnelle des salariés.

Les vacances, une variable d’ajustement

Les congés payés n’ont pas entraîné un ‘droit aux vacances pour tous’. En 2024, seulement 47 % des ouvriers sont partis en vacances** ; le droit aux vacances demeure donc profondément inégalitaire. Selon l’étude, si les avantages vacances venaient à disparaître, près d’un salarié sur deux (47 %) renoncerait purement et simplement à partir. Pour d’autres, les arbitrages porteraient sur la durée du séjour, la destination ou le budget consacré aux loisirs.

Caroline Diard, professeure associée à TBS Education, rappelle que ces dispositifs répondent à des besoins très concrets : « Les avantages vacances ne sont pas un ‘bonus loisirs’, c’est souvent ce qui rend les vacances possibles. Pensés pour les revenus modestes, ils jouent un rôle très concret dans l’accès aux temps de repos ».

Des avantages devenus facteurs de fidélisation

L’impact des avantages salariés se mesure enfin à l’aune de leur influence sur l’engagement des collaborateurs. Alors que l’étude Gallup State of the Global Workplace 2025 évoque 62 % de salariés désengagés à travers le phénomène du « quiet quitting », les dispositifs sociaux apparaissent comme des marqueurs différenciants. Les trois quarts des salariés (75 %) considèrent qu’ils constituent un atout de leur entreprise par rapport à d’autres employeurs. Plus significatif encore, 55 % des bénéficiaires envisageraient de quitter leur entreprise en cas de réduction ou de suppression de ces avantages. Cette proportion atteint 57 % chez les salariés disposant des revenus les plus modestes, mais demeure élevée parmi les revenus supérieurs.

Les attentes à l’égard des CSE s’inscrivent dans cette même logique. Si 84 % des salariés se disent attachés aux avantages proposés, seulement un peu plus d’un sur deux (52 %) exprime un attachement à son comité social et économique. Une donnée qui interroge directement la manière dont les élus construisent et font évoluer leur offre. Car tous les salariés n’ont ni les mêmes besoins ni les mêmes contraintes. Adapter les dispositifs aux parcours de vie, aux usages et à la diversité des profils apparaît désormais comme un enjeu central de la politique des activités sociales et culturelles des CSE.

* L’étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 1446 salariés représentatif de la population de salariés. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des variables de quotas relatifs à l’individu (sexe, âge, profession) et à son entreprise (secteur d’activité, statut salarié et taille) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 28 novembre 2025.

** Chiffres du CREDOC.