Mis à jour en mars 2026 — Par la rédaction d’Influence CSE
Stress chronique, burn-out, harcèlement moral, violences internes : les risques psychosociaux touchent tous les secteurs d’activité et toutes les tailles d’entreprise. Face à cette réalité, les élus du CSE occupent une position clé. Ils sont à la fois sentinelles, lanceurs d’alerte et force de proposition. Ce guide vous donne les clés pour comprendre les RPS, identifier les signaux d’alerte et agir efficacement dans le cadre de votre mandat.
Sommaire
- Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
- Les obligations de l’employeur
- Le rôle spécifique du CSE
- Les outils à disposition des élus
- Comment mener une enquête interne
- Le droit d’alerte en cas de danger grave
- Faire appel à un expert agréé
- La CSSCT : commission dédiée
- Prévention : les actions concrètes du CSE
- FAQ
1. Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale des travailleurs, engendrés par les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations professionnelles. Le ministère du Travail identifie plusieurs grandes catégories.
Le stress au travail survient lorsqu’un salarié perçoit un déséquilibre entre les contraintes de son environnement de travail et ses propres ressources pour y faire face. Il peut devenir chronique et provoquer des troubles physiques (troubles musculosquelettiques, maladies cardiovasculaires) et psychiques (anxiété, dépression).
Les violences internes regroupent le harcèlement moral (agissements répétés dégradant les conditions de travail), le harcèlement sexuel, les conflits interpersonnels graves et les pressions managériales abusives.
Les violences externes concernent les agressions, menaces ou incivilités commises par des personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, patients) à l’encontre des salariés.
Le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) résulte d’un stress professionnel chronique non géré. Il se manifeste par un épuisement émotionnel, une dépersonnalisation (cynisme, détachement) et un sentiment de non-accomplissement.
Les RPS ne sont pas une fatalité. Ils sont le résultat de dysfonctionnements organisationnels identifiables et sur lesquels il est possible d’agir. C’est précisément le rôle du CSE que de les repérer et de pousser l’employeur à les corriger.
2. Les obligations de l’employeur
L’employeur a une obligation légale de sécurité envers ses salariés, qui inclut la protection de leur santé physique et mentale (article L. 4121-1 du Code du travail). Cette obligation couvre les RPS. L’employeur doit évaluer les risques psychosociaux et les inscrire dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), mettre en place un plan de prévention des RPS, former l’encadrement à la détection et à la gestion des situations à risque, et agir rapidement lorsqu’une situation de RPS est portée à sa connaissance.
La jurisprudence est particulièrement sévère : la Cour de cassation considère que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat en matière de harcèlement. En clair, l’employeur ne peut pas se contenter de dire qu’il ne savait pas : il doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les RPS.
3. Le rôle spécifique du CSE
La consultation obligatoire
Le CSE est obligatoirement consulté sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (article L. 2312-8 du Code du travail). Cela inclut directement les RPS. Tout projet de l’employeur susceptible d’affecter les conditions de travail (réorganisation, modification des horaires, changement de management, plan de licenciement) doit faire l’objet d’une consultation du CSE, qui peut émettre un avis sur l’impact psychosocial du projet.
Le recueil des signaux d’alerte
Les élus du CSE sont au contact quotidien des salariés. Ils sont souvent les premiers à percevoir les signaux faibles de mal-être : augmentation de l’absentéisme, turn-over inhabituel, plaintes récurrentes sur la charge de travail, conflits entre collègues ou avec la hiérarchie, isolement de certains salariés, baisse de motivation visible.
Le CSE peut mettre en place des canaux de remontée anonymes (boîte à idées, questionnaire de bien-être, permanence d’écoute) pour faciliter l’expression des salariés qui n’osent pas se manifester ouvertement.
La proposition de mesures de prévention
Le CSE ne se contente pas de constater les problèmes. Il est force de proposition. Il peut suggérer à l’employeur des actions concrètes : formation des managers à la prévention des RPS, mise en place d’un dispositif d’écoute psychologique (cellule d’écoute externe), réorganisation de la charge de travail, médiation en cas de conflit, aménagement des conditions de travail (télétravail, horaires flexibles), ou encore audit des pratiques managériales.
4. Les outils à disposition des élus
Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)
Le CSE a accès au DUERP et peut exiger que les RPS y soient correctement évalués. Si les risques psychosociaux ne figurent pas dans le document ou sont insuffisamment traités, le CSE peut demander une mise à jour et formuler des observations écrites qui seront annexées au document.
La BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)
La BDESE contient des indicateurs utiles pour repérer les RPS : taux d’absentéisme, nombre d’accidents du travail, nombre de jours d’arrêt maladie, turn-over, nombre de visites auprès du médecin du travail. L’analyse de ces données dans le temps permet de détecter des tendances préoccupantes.
Les inspections et visites de terrain
Les membres du CSE (et en particulier de la CSSCT) peuvent effectuer des inspections régulières des lieux de travail pour évaluer les conditions de travail, observer l’organisation concrète, et échanger avec les salariés sur le terrain.
Le médecin du travail
Le médecin du travail est un allié essentiel du CSE. Il a une vision globale de la santé des salariés et peut alerter le CSE (de manière anonymisée) sur des tendances préoccupantes. Le CSE peut l’inviter aux réunions portant sur la santé et la sécurité, et lui demander son avis sur les actions de prévention à mettre en place.
5. Comment mener une enquête interne
Quand déclencher une enquête
Le CSE peut déclencher une enquête interne lorsqu’il est alerté sur une situation de harcèlement présumé, un mal-être collectif dans un service, un accident du travail ayant une composante psychosociale, ou toute situation laissant suspecter un risque grave pour la santé mentale des salariés.
Organisation pratique
L’enquête est menée conjointement par un ou plusieurs membres du CSE et un représentant de l’employeur. La méthodologie doit être rigoureuse : définir le périmètre de l’enquête, auditionner les salariés concernés (victimes présumées, témoins, mis en cause) dans le respect de la confidentialité, recueillir les éléments factuels (mails, plannings, témoignages écrits), et rédiger un rapport d’enquête avec des conclusions et des recommandations.
Les règles à respecter
L’enquête doit respecter le principe du contradictoire (toutes les parties doivent être entendues), la présomption d’innocence du mis en cause, la confidentialité des témoignages, et l’impartialité des enquêteurs. Si les élus ne se sentent pas suffisamment formés ou impartiaux, ils peuvent demander le recours à un expert externe.
6. Le droit d’alerte en cas de danger grave
Le droit d’alerte pour danger grave et imminent
Tout membre du CSE qui constate l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé d’un salarié (y compris un danger psychosocial : harcèlement avéré, situation de détresse aiguë) doit en alerter immédiatement l’employeur par écrit, via le registre des dangers graves et imminents (article L. 4131-2 du Code du travail).
L’employeur doit alors procéder immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. En cas de divergence sur la réalité du danger ou les mesures à prendre, le CSE est réuni en urgence dans les 24 heures.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Le CSE dispose également d’un droit d’alerte spécifique en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale (article L. 2312-59). Ce droit est particulièrement adapté aux situations de harcèlement moral ou sexuel.
7. Faire appel à un expert agréé
Dans quels cas
Le CSE peut faire appel à un expert agréé en cas de risque grave constaté dans l’établissement, de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’expertise permet d’objectiver les RPS grâce à une méthodologie scientifique (questionnaires validés, entretiens, analyse de l’organisation du travail) et de formuler des recommandations précises.
Financement
En cas de risque grave, l’expertise est financée à 100 % par l’employeur. En cas de consultation sur un projet important, le financement est partagé : 80 % employeur, 20 % CSE (sur le budget de fonctionnement).
Choisir le bon expert
Privilégiez les cabinets spécialisés dans les RPS et agréés par le ministère du Travail. Vérifiez leurs références, leur méthodologie et leur expérience dans des entreprises comparables à la vôtre. L’expert doit être indépendant et ne pas avoir de liens avec l’employeur.
8. La CSSCT : commission dédiée
Rôle de la CSSCT
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans certains établissements à risques. Elle peut aussi être mise en place par accord dans les entreprises plus petites. La CSSCT est le bras armé du CSE sur les questions de santé au travail, y compris les RPS.
Elle prépare les délibérations du CSE sur les sujets santé-sécurité, réalise les inspections de terrain, mène les enquêtes après accident ou en cas de harcèlement, et propose des actions de prévention. Ses membres bénéficient d’une formation spécifique SSCT de 5 jours (premier mandat) ou 3 jours (renouvellement).
Quand la CSSCT n’existe pas
Dans les entreprises de moins de 300 salariés sans CSSCT, c’est le CSE en formation plénière qui exerce les missions santé-sécurité. Tous les élus doivent alors se former aux fondamentaux de la prévention des RPS.
9. Prévention : les actions concrètes du CSE
Prévention primaire : agir sur les causes
La prévention primaire vise à supprimer les causes des RPS à la source. Le CSE peut proposer une réduction de la charge de travail excessive, une clarification des rôles et des responsabilités, un renforcement de l’autonomie des salariés, une amélioration de la communication managériale, un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle (télétravail, horaires aménagés), ou une régulation de l’utilisation des outils numériques (droit à la déconnexion).
Prévention secondaire : former et sensibiliser
La prévention secondaire vise à renforcer la capacité des salariés et des managers à faire face aux situations à risque. Le CSE peut proposer des formations à la gestion du stress pour les salariés, des formations au management bienveillant pour les encadrants, des ateliers de sensibilisation aux RPS (identifier les signaux, savoir vers qui se tourner), et des actions de promotion de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
Prévention tertiaire : accompagner les salariés en souffrance
La prévention tertiaire vise à prendre en charge les salariés déjà atteints. Le CSE peut proposer la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique (numéro vert externe, confidentiel et gratuit pour les salariés), un accompagnement au retour après un arrêt long lié aux RPS, une médiation en cas de conflit, et une orientation vers les structures d’aide adaptées.
FAQ — Questions fréquentes sur les RPS et le CSE
Le CSE peut-il obliger l’employeur à agir contre les RPS ?
Le CSE ne peut pas contraindre directement l’employeur, mais il dispose de leviers puissants : avis motivés lors des consultations, droit d’alerte, recours à un expert, saisine de l’inspection du travail. Si l’employeur refuse d’agir face à un risque avéré, il engage sa responsabilité juridique (civile et pénale).
Un élu peut-il être sanctionné pour avoir dénoncé des RPS ?
Non. Les élus du CSE bénéficient d’une protection contre les représailles liées à l’exercice de leur mandat. Un licenciement en lien avec une action de prévention des RPS serait considéré comme nul.
Comment différencier un simple stress professionnel d’un RPS avéré ?
Le stress ponctuel lié à un pic d’activité est normal. Il devient un RPS lorsqu’il est chronique, qu’il affecte durablement la santé du salarié, et qu’il résulte de l’organisation du travail (surcharge structurelle, management toxique, manque de reconnaissance, insécurité de l’emploi). L’analyse doit être collective, pas individuelle.
Le CSE peut-il organiser un questionnaire sur le bien-être au travail ?
Oui. Le CSE peut organiser des enquêtes anonymes auprès des salariés pour évaluer le climat social et repérer les situations à risque. Il est recommandé d’utiliser des questionnaires validés scientifiquement (comme le questionnaire Karasek ou le questionnaire de Siegrist) et de se faire accompagner par un professionnel pour l’interprétation des résultats.
Que faire si un salarié vient signaler un harcèlement au CSE ?
Accueillez le salarié avec écoute et bienveillance. Prenez note des faits relatés (dates, lieux, témoins). Informez le salarié de ses droits (alerte au CSE, signalement à l’employeur, saisine de l’inspection du travail, plainte pénale). Déclenchez la procédure d’enquête interne en concertation avec l’employeur. Ne prenez jamais parti publiquement avant la fin de l’enquête, mais assurez le salarié qu’il sera protégé contre les représailles.
Les RPS peuvent-ils être reconnus comme maladie professionnelle ?
Les pathologies psychiques (dépression, stress post-traumatique, burn-out) ne figurent pas dans les tableaux de maladies professionnelles. Cependant, elles peuvent être reconnues comme maladie professionnelle par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) si le taux d’incapacité permanente est supérieur à 25 %. La procédure est longue et l’issue incertaine, mais elle est possible.
Ce guide est publié par Influence CSE, le magazine de référence des élus de CSE. Retrouvez nos articles, nos guides pratiques et notre annuaire de fournisseurs sur influence-ce.fr.
